选准渠道——内「推」人脉、外「圈」人才
除了内推，特变电工还在思考「如何利用外部ꦑ渠道达成雇主品牌的大规模传播」，让校招人才「知道特变」、「了解特变」再「选择特变」。考虑到如今的年轻人都活跃在社交平台中，特变电工决定趁势社交媒体，借助朋友圈广告达成雇主品牌的百万级曝光，并依托院校地址、年龄、兴趣行为等标签，将校招信息精准传达给电力和能源人才。
谈及选用朋友圈广告的原因，杨杰表示：“制造企业对于很多大学生而言知名度较弱，因此在校招🎉中难占上风，通过朋友圈广告，我们不仅可以给熟悉我们的同学提供一个提前投递的通道，还可以与不太熟悉我们的大学生们先「混个脸熟」，让他们知道还有这样一家实力雄厚的能源企业正在招聘，在正式校✤招时，也便会有更多的人愿意加入到我们的校招流程中来。”不只微信，特变电工还会在抖音和快手等﷽平台举办空中宣讲会，进一步在候选人活跃的社交平台吸引他们对企业的关注。
说对内容——从「企业想说的」到「年轻人想听的」
杨杰还发现，如今的00后群体，更注重价值感意义感层面的追求，他们还有浓厚的家国情怀，因此在雇主宣传中，特变电工还会注重宣传自己作为电力装备龙头企业的背景，传达自身「装备中国装备世界」的使命，邀请新生代一起为中国智造走向世界助力。
与其说00后关注求职体验，不如说如今的年轻人无论是消费还是求职，都会带着一把名为「体验」的标尺。他们会因为进程中的不顺低效对企业「瞬间下头」，也会因为应聘中的惊喜点而对企业「好感倍增」。
带着这样的洞察，特变电工将校园招ꦑ聘的各个环节进行了梳理，保证候选人与企业每个触点的体验，并利用工具确保流程的加速进行🤪，高效校招的同时也节省候选人的时间。
在面试安排环节，特变电工将时间的选择权交给学生，面试官框选可面试时间后，HR可基于系统自动生成场次安排，随后系统ꦫ会通过邮件将场次信息发送给候选人，候选人♉便可以像预定餐厅一样选择合适的时间和场次。“这一环节的流程调整不仅使我们可以轻松安𓂃排大规模的面试，还让候选人感知了到企业对他们的尊重，同时还传递出了企业擅用工具与时俱进的形象。”杨杰谈到。
由于候选人众多，线下面试也是企业校招中极易遇到ꦉ问题的环节，乱糟糟的线下面试不仅会让企业招聘十分低效，更会使候选人体验的大打折扣。“为了保证面试现场的井然有序，我们在面试中加入了生活中常见的线下叫号的模式——一旦进入面试时间段，学生可以通过手机签到，随后他便可以收到一个排队号码，并贴心标注了前方还♏有几人及𒅌预计等候时间。我们还会给学生们发送即将到号提醒，避免候选人错过面试，即使有学生无意间错过面试，我们还可以给他们作顺延处理，不少学生都反馈，参与面试就像餐厅等位，有趣且高效。”杨杰提到。
用渠道触达候选人，用内容引起候选人注意，再用优质的体验打动他们，特变电工的校招策略三部曲与市场传播中从关注——兴趣——转化的营销路径不谋而合。有人说，当下如果想要找到靠谱的人才，就要像精心打磨产品售卖给客户一样，把职位“卖”给候选人，既然HR已经是职位销售般的存在，那么学会用marketing的思维做招聘，或许是企业在人才争夺战中占据优势的重要转机。
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